Recruitment is net als elk vakgebied aan verandering onderhevig. Waar we vroeger een personeelsadvertentie plaatsten in kranten en bladen (post en pray) verschoof dat in de laatste 20 jaar naar online jobboards en sociale netwerken (post en spray). Tegelijkertijd is, met name door social media, de markt veel transparanter geworden. Sourcing, het actief benaderen van individuele kandidaten met als doel hen te bewegen om in gesprek te gaan over een baan bij jouw organisatie, wat vroeger gebeurde met een klapper vol visitekaartjes, lijsten met telefoonnummers van medewerkers van bedrijven en ordners vol CV’s, is tegenwoordig helemaal verschoven naar een online activiteit en speelt zich met name af op de online sociale netwerken als LinkedIn, Facebook, Twitter, StackOverflow, Github en dergelijke. Op een aantal van die netwerken zijn speciale (betaalde) accounts beschikbaar voor recruiters om het sourcen enigszins gemakkelijk te maken. Voor veel andere netwerken is Google of Bing je beste vriend in de zoektocht naar talent. Elke zoekactie heeft tot doel om talent te identificeren en contact te zoeken om ze te bewegen tot een gesprek over hun carrière. Tot zover een beetje context voor dit artikel over sourcen. Maar hoe werkt het nu? En wat zijn voor en nadelen van deze manier van het werven van kandidaten?
Zoeken en vinden
Het vinden van het juiste talent begint met zoeken en daarmee het gebruik van de juiste zoekwoorden. Zoekresultaten worden gepresenteerd op volgorde van wat een zoekmachine denkt relevant te vinden. Maar door het gebruik van Boolean search strings kunnen we zoekmachines helpen. We kunnen met behulp van operators aangeven wat we belangrijk vinden en wat we totaal niet belangrijk vinden.
Voorbeeld Linkedin zoeken via Google
site:linkedin.com (verkoper OR sales*) AND (ICT OR “Informatie technologie”) “location * Amsterdam” (inurl:in OR inurl:pub) –“account manager”
Voorbeeld Github zoeken via Google
site:github.com “joined on” “java” “maven” “the netherlands”
Met Google geef je in deze gevallen eerst aan op welke site je wilt gaan zoeken en vervolgens geef je met een aantal boolean operators (AND, OR, NOT etc.) en de juiste keywords aan wat Google wel en niet voor je moet gaan vinden op deze sites. Vaak zijn er voor elke weer specifieke keywords nodig om relevantere zoekresultaten te krijgen. (bijvoorbeeld op Github gebruiken we “joined on” om te zorgen dat de zoekresultaten voornamelijk profielpagina’s bevat)
Als je niet via Google hoeft te zoeken maar gewoon rechtstreeks in de recruitersomgeving van het betreffende netwerk kunt zoeken hoef je vaak wat minder ervaring te hebben met Boolean zoekoprachten. Echter in bijvoorbeeld LinkedIn Recruiter is Boolean search weer erg handig te gebruiken. Zie ook de uitleg van LinkedIn zelf (http://talent.linkedin.com/assets/Product-Pages/Training/TipSheet-BooleanSearching.pdf)
Contact leggen
Eenmaal het gewenste profiel gevonden is het zaak om de persoon te benaderen en te interesseren voor jouw vacature. Het probleem is vaak, tenzij een je betaald account hebt, dat je geen e-mail adres of telefoonnummer hebt van de door jouw geselecteerde profielen. De betaalde accounts op LinkedIn of StackOverflow bieden je de mogelijkheid om persoonlijke berichten te sturen via het hun netwerk. Een erg krachtige methode om kandidaten te benaderen die daar open voor staan. Mocht je geen contact gegevens hebben dan kan Google je soms ook helpen om contactgegevens te zoeken en te vinden. In een heel aantal gevallen kan je op LinkedIn ook een connectieverzoek sturen en zo met de kandidaat in contact treden. Twitter kan ook helpen in het benaderen van kandidaten. Echter kan je op Twitter een direct message pas versturen als jullie elkaar volgen.
Bij het benaderen van potentiële kandidaten is behoedzaamheid geboden, immers we hebben te maken met mensen die helemaal niet geïnteresseerd hoeven te zijn in een andere baan en het wel eens heel vervelend kunnen vinden dat je hen daarvoor benaderd. Tegelijkertijd is het (vaak) je eerste contact met deze potentiële kandidaat. Mijn advies: Denk in relaties en niet in het snel invullen van je vacature.
Begin met een fatsoenlijk stuk research naar de persoon die wilt bereiken en laat zien dat je oprecht – en wees dat ook – geïnteresseerd bent in de mens achter het profiel. Een paar handige tips bij het sturen van een bericht naar een potentiële kandidaat:
- Onderwerp: Maak je onderwerpregel persoonlijk. Noem een naam of refereer aan iets specifieks voor die persoon.
- Aanhef: Open je bericht met de naam van de gene die je wilt benaderen, Beste ..
- De introductie: Vermeldt de reden waarom je deze persoon benaderd. Refereer aan hetgeen je gelezen hebt op het betreffende profiel.
- Je boodschap: Hou het kort en helder. Focus op de conversatie en niet op het invullen van jouw vacature.
- De afsluiter: bedank voor het lezen en geef voldoende mogelijkheden om jouw te benaderen.
Wil je hier meer over weten? Lees dit artikel ook eens: http://talent.linkedin.com/blog/index.php/2013/08/worst-inmail-mistakes-on-linkedin-and-how-to-fix-them
Vacatures invullen
Als je een aantal potentiële kandidaten hebt benaderd en in gesprek bent met ze over hun drijfveren en motivaties in hun carrière kun je, als dat past, beginnen over de vacatures waarvoor je werft. Je zult merken dat een persoonlijk (online) gesprek met een beperkt aantal kandidaten waarvan je al vrij goed weet of ze geschikt zijn veel meer oplevert dan het benaderen van veel kandidaten waarvan je geen idee hebt of ze geschikt zijn. Tegelijkertijd gaat het benaderen van veel kandidaten die niet passen ten koste van jouw reputatie.
Conclusie
Sourcen is een hele goede manier om kandidaten te vinden voor je vacatures. Sourcen werkt alleen als je het doet op persoonlijke manier waarbij je focust op de relatie met mensen in plaats van op het vervullen van vacatures. Tegelijk werkt sourcen pas echt als je het veel doet en het lang volhoudt. Sourcen is bijna een ‘way of living’ voor een recruiter en niet iets wat je nog even op vrijdagmiddag doet. Het gaat met vallen en opstaan. Het is balanceren. Uiteindelijk wil je de vacature wel vervuld krijgen en tegelijkertijd wil je doelgroep niet overbelasten. Het kost tijd, veel tijd en het is erg arbeidsintensief. Maar een goede voorbereiding en een degelijke aanpak kan je geweldig helpen en je sourcingsactiviteiten tot een succes maken. In een van de genoemde artikelen stond de volgende qoute waarmee ik afsluit. Abraham Lincoln zei ooit “Give me six hours to chop down a tree and I will spend the first four sharpening the axe”
Succes!
