Als recruiter is het een dagelijks onderdeel van je werk. Beoordelen of iemand wel of niet doorgaat naar de volgende fase van het selectieproces of in het geval dat je potentiële kandidaten proactief benaderd: wie benader je wel en wie niet. Selectie speelt overal in het werk van een recruiter. Het gaat er alleen om welke selectiegronden worden er gebruikt. Welke criteria hanteer je en wat wil je er mee bereiken. Zijn we in ons selectieproces wel zo zuiver aan het selecteren dat we ons afvragen of iemand in staat is om de functie uit te oefenen of laten we stiekem ook andere, niet ter zake doende, selectiecriteria meewegen. Die vraag hield mij de afgelopen tijd bezig.
Afgelopen week had ik een eerste training van het college van de rechten voor de mens die ons uitlegden dat ieder mens van nature geneigd is om alles om ons heen in hokjes te plaatsen. Dit heet Stereotyperen. Stereotypes helpen om orde in je hoofd aan te brengen. Op zich zelf een heel natuurlijk verschijnsel waar niks mis mee is totdat we stereotypes gaan gebruiken in ons selectieproces. Er zijn 2 vormen van stereotypering: De expliciete en impliciete vorm. Bij de eerste gaat het om het bewust drukken van een stempel op bepaalde groepen. Bij de tweede gaat het om onbewust drukken van soms dezelfde stempel. Je doet het zonder dat je er bewust van bent. De eerste kan je eenvoudig uitbannen door het gewoon niet te doen. Mijn beroepsethiek is nog wel zodanig dat ik niet expliciet discrimineer op geslacht, leeftijd, godsdienst, overtuiging, afkomst, sexuele geaardheid, handicap of chronische ziekte etc. De tweede is wat hardnekkiger. Het zit diep van binnen en ingebakken in jouw als mens. Je kan er dus niks aan doen. Het is er. Onbewust gaat je voorkeur toch uit naar een bepaalde kant van een bepaalde groep.
Oplossingen
Wat helpt bij impliciete stereotypering is je bewust zijn van het feit dat je er last van hebt. Wat je vervolgens moet doen is je vacatureteksten zo opstellen dat je de heel objectief kunt gaan vaststellen of een kandidaat wel of niet voldoet. En ook alleen langs die specificaties gaan meten. Lukt dat niet goed dan is de vacaturetekst nog niet scherp genoeg. Objectief meten voorkomt dus dat je last hebt van stereotypering en het maakt het selectieproces zuiverder.
Wat mij ook opviel is dat er toch nog een aantal discriminerende of onderscheidende selectiecriteria zijn die regelmatig gebruikt worden maar feitelijk niets te maken hebben met de vraag of iemand in staat is om de functie uit te oefenen. Dit leidt bijvoorbeeld tot veel mannen op managementposities of vrouwen die minder betaald worden dan mannen of allochtonen die moeite hebben om een baan te vinden ondanks goede kwalificaties etc. Mijn werkveld ligt met name in de detacheringwereld en daar gebeurt het veelvuldig. Discriminatie naar leeftijd, afkomst of handicap maar ook minder duidelijke zaken zoals een ‘gat’ in je cv spelen in de praktijk toch nog vaker een rol dan gedacht. Ik probeer me er in elk geval elke dag hard voor te maken dat dit steeds minder gebeurt door objectieve en dus duidelijke meetbare selectiecriteria te gebruiken. Bij mij heeft deze training alles weer even op scherp gezet en je bent je weer meer bewust van de do’s en don’ts en ik heb geleerd hoe hier naar te handelen.
