Wat bepaald het succes van recruitment? Wanneer is een recruiter succesvol? Hoe weet een recruiter hoe een vacature vervuld gaat worden? Hoe bepaald hij/zij welke middelen er moeten worden ingezet? Zomaar een greep uit de vragen waar elke recruiter dagelijks mee kampt.
Een professional onderscheid zich van amateurs door bewust naar een bepaald doel toe werken en niet zomaar iets doen in de hoop dat het succes oplevert. Dat geldt ook voor recruiters. Ook in recruitmentland is succes een keuze. Je kunt er voor kiezen. Hard werken moet je in elk geval. Alleen de vraag is waar besteed een recruiter de kostbare tijd aan.
Er zijn een aantal succesfactoren te benoemen waardoor de succeskans van een recruitment-actie te bepalen is. Voordat je dat kunt doen moet je als organisatie je wervingskanalen kennen en zicht hebben op de arbeidsmarkt. Vervolgens moet je het proces waarlangs je een kandidaat laat lopen strak op orde te hebben. Al deze dingen bij elkaar levert wervingsruimte op. Ik zal het hieronder stap voor stap uitleggen.
De arbeidsmarkt
Het kennen van de arbeidsmarkt is cruciaal. Het bepaald namelijk in welke mate een recruiter zijn of haar wervingskanalen moet aanspreken. Als ik in de huidige markt een secretaresse werf dan kan het plaatsen van een advertentie op de juiste job-boards een uitstekend middel zijn om de voldoende sollicitanten te genereren in de meeste omstandigheden. Alhoewel, welke secretaresse wil er werken voor een werkgever met alleen maar negatieve publiciteit of waarvan je weet dat elke medewerker die daar werkt ontevreden is over van alles en nog wat. Toch zal het werven van een secretaresse minder issues opleveren dan een senior java-developer of een inhoudelijk specialist in een nichemarkt. Voor deze groep is een job-board vandaag de dag niet meer het antwoord. Je zult zeer actief en op de juiste manier je promotie moeten inzetten en je target groep perfect moeten definiëren. Jouw bedrijfsimago speelt hier ook een hele grote rol in. Ben je wel aantrekkelijk voor deze niche-groep. Kortom, het is dus erg belangrijk dat je als organisatie weet wat je zoekt, je concurrentieveld kent en de schaarste op de arbeidsmarkt goed kunt inschatten.
Drie wervingskanalen
Elke organisatie heeft als het goed is 3 wervingskanalen die op allerlei wijzen kan worden ingezet. Als eerste noem ik de recruiter. Die heeft naast een coördinerende functie op de hele wervingsactie een belangrijk rol. Namelijk het pro-actief benaderen van individuele kandidaten die voldoen aan het profiel. Dit noemen ook wel sourcing. Ook het spreken van potentiële kandidaten op beurzen en seminars behoort hier toe. De recruiter staat er immers voor opgesteld om kandidaten te genereren uit de doelgroep. Het tweede kanaal is de organisatie zelf. Ik doel dan op het imago, de marketing en de arbeidsmarktcommunicatie (off- en online). Hoe aantrekkelijker een organisatie is voor een bepaalde doelgroep hoe eenvoudiger het is om deze doelgroep te werven. Als laatste noem ik de medewerkers van een organisatie. We noemen ze ook wel referrals. Medewerkers die bekenden aandragen om bij de organisatie in dienst te treden. Een belangrijke bron voor veel organisaties. Echter, dit werkt alleen als medewerkers tevreden zijn over de organisatie. Deze drie wervingskanalen zijn de basis voor effectief recruitment.
Het recruitmentproces
Je kan alles extern geweldig op orde hebben maar als je als organisatie niet in staat bent om de stroom aan kandidaten af te handelen zul je moeite hebben om tot getekende arbeidsovereenkomsten te komen. Een strak ingeregeld proces is dan ook cruciaal. Reageer vlot op CV’s, zorg voor een adequaat planningsproces, zorg voor een goede gesprekspartner en zorg voor een goed proces om tot een getekende arbeidsovereenkomst te komen. Vergeet ook niet om een goed afwijsproces in te richten. Kortom: zorg voor een geweldige kandidaat beleving. Beschouw je sollicitant als klant die jou straks een geweldige omzetverhoging gaat opleveren. Maar ook als dat niet gebeurt is het zaak om hem als ambassadeur van je organisatie weer naar huis te sturen.
Wervingsruimte
Dit alles levert wervingsruimte op. Zie het als drie deksels op 1 potje die je over elkaar heen kan schuiven. Pas als je alle drie deksels open zet kunnen er kandidaten door. Zet je er 1 helemaal open en de andere 2 maar een beetje dan werkt het niet goed. Je moet alle drie inzetten voor het maximale resultaat. Het zijn ook nog eens communicerende vaten. Imago wordt niet alleen bepaald door het bedrijf maar ook door de recruiter en de medewerkers die actief zijn in de markt en visa versa. Het is de taak van de recruiter om hierin de juiste keuzes te maken en de organisatie hierin te adviseren. Het is een gezamenlijk belang tussen recruiter en organisatie om tot actie te komen. Kortom: Recruitmentsucces is een keuze!
Succes!
