Voor een recruiter begint het recruitmentproces bij de wens van een (interne) klant om zijn team uit te breiden of aan te vullen. De eerste stap die genomen moet worden is het opstellen van de vacature en een tweede stap is het doen van een quickscan om te beoordelen met welke middelen de kandidaten geworven kunnen worden. Vanaf dat moment is het de kracht van de recruiter en het interne en externe netwerk dat de recruiter heeft samen met de gekozen wervingsmiddelen wat het succes gaat bepalen. Feitelijk moet de vacature verkocht worden aan de doelgroep. Recruitment is in dat opzicht net als sales. Stil zitten wachten op een sollicitant is er vaak niet meer bij. Naarmate dat de vacature complexer en de markt kleiner is komen potentiële kandidaten vooral uit het netwerk van de recruiter door bijvoorbeeld searches op allerlei social media en specifieke netwerken en het pro-actief benaderen van deze potentials.
Sollicitanten versus potentiële kandidaten
Voor de sollicitanten begint er meteen een selectieproces. Een degelijk ATS-systeem kan hier prima bij helpen. Kandidaten dienen vlot door de selectiestappen (CV screening, Gesprek(ken), assessment, referentiechecks etc.) geleidt te worden om te komen tot een aanbieding of uiteindelijk een afwijzing. Waar het in het selectieproces om moet gaan is de mens en zijn/haar ambities en de match op vacature en organisatie. De rest is hier aan ondergeschikt. Dit proces wordt door de (interne) klant geleidt. Het echte werk van de recruiter zit in de wervingskant. Het vinden van de juiste potential en deze te verleiden om kandidaat te worden. Daarnaast fungeert de recruiter als een filter zodat alleen (op CV) gekwalificeerde mensen bij de (interne) klant terecht komen. Recruiters selecteren wel maar bepalen niet of iemand wordt aangenomen. De regie voor het proces ligt dan ook bij de echte beslisser, de (interne) klant, en niet bij de recruiter. Eenvoud en snelheid in opvolging zijn hier de belangrijkste ingrediënten.
Voor de potentiële kandidaten uit het netwerk is een heel andere aanpak vereist. Zij zien zichzelf, terecht, nog helemaal niet als kandidaat maar moeten nog overtuigd worden van het feit of de vacature en de organisatie in combinatie met de arbeidsvoorwaarden wel bij hen past. Pas als die vragen positief zijn beantwoord kan er een selectieproces worden gestart. Om een potentiële kandidaat zover te krijgen kan van alles nodig zijn. Een helder proces is hier ook niet voor in te richten. Belangrijk is in elk geval dat elke potential die als recruiter op je pad komt overtuigt moet worden van de organisatie en de match op wederzijdse verwachtingen. Dit onder het motto van “recruitment = sales”. Netwerken, oprechte interesse, overtuigingskracht zijn hier de belangrijkste ingrediënten.
Gevaar voor corporate recruiters
Met name voor corporate recruiters schuilt een gevaar dat zij zich veel bezig houden met interne processen en begeleiding van kandidaten. Zodra vacatures moeilijker invulbaar zijn haken ze ook snel af. Recruiters die echt werven en vacatures verkopen aan kandidaten, de markt actief opzoeken, oprechte interesse tonen en overtuigingskracht hebben houden het langer vol. Zij weten ook de lastige vacatures in te vullen en zijn van grote waarde voor de organisaties waar voor ze werken. De Dikke van Dale zegt over het woord recruiter: iemand die personeel werft. En zo is het ook. Werven doe je vooral door actief mensen te benaderen en potentials te overtuigen.
Kortom: recruitment = sales.
