Deze week zag ik op de website van Chron.com, de website van een groot Amerikaans nieuwsblad “the Houston Chronicle”, een video van Eric Swenson van RSJ Swenson, een HR en workforce development organisatie. Hij schreef o.a. het boek “Managing people in the 21 Century”. De video trok mijn aandacht omdat er creatieve methoden voor het werven van medewerkers werden beloofd. Dus even kijken.
Meneer Swenson benoemd in zijn video onderstaande 3 methoden:
Methode 1: Subway – Subway vroeg Facebook-gebruikers hoe zij een Subway-winkel zouden opzetten in hun eigen omgeving. Iedereen mocht meedoen en ideeën aandragen. Deze uitdaging triggerde internationaal vele mensen om een idee aan te dragen en deze ook (virtueel) toe te passen Door het vragen naar innovatieve ideeën en in contact te komen met deze populatie ontdekte Subway toekomstige ondernemers en marketeers en kregen ze tegelijk goede ideeën om hun business uit te bouwen.
Methode 2: Gamification – Eigenlijk hetzelfde als methode 1 maar dan generiek gebracht. Swenson adviseert om een competitie-element aan te brengen in het werving en selectieproces. Het gaat hier om games die bepaalde competenties vragen zoals het werken in teams of ondernemerschap. De games die hier bedacht worden hebben 2 doelen: de eerste is de organisatie goed te leren kennen en de tweede is de potentiële werknemer goed te leren kennen. Zo ontdekken werknemers en werkgevers op een ontspannen en uitdagende manier of ze goed bij elkaar passen.
Methode 3: Groene werknemers – Hier gaat het om het aantrekken van jong talent. Door traineeships en opleidingsprogramma’s wordt jonge medewerkers het vak geleerd. Het is dan belangrijk om te focussen op capaciteiten en attitude volgens Swenson.
Meteen valt natuurlijk op dat meneer Swenson twee keer dezelfde methode aanhaalt. De tweede is de generieke versie van de eerste. De derde methode is een uiterst effectief maar tegenwoordig niet echt “creatief” meer te noemen. Dit onderwerp laat ik dan ook even voor wat het is.
Dan het belangrijkste onderwerp: Gamification in het werven van mensen. Er is op verschillende plekken al veel gezegd over dit onderwerp en eigenlijk geloof ik er wel in. Zolang het maar wordt ingezet om zowel de organisatie als de potentiële medewerker beter te leren kennen. Ik zou de ontwikkelde games ook zoveel als mogelijk offline willen houden met een echte businesscase en echte situaties. Het mag zeker niet gebruikt worden als een zuiver selectiemiddel. Het gevaar zit er dan ook in dat gamification sollicitanten afschrikt of onvoldoende triggert om er aan deel te nemen. Zeker bij moeilijk invulbare functies waar schaarste heerst is het in mijn optiek niet goed toe te passen. Waar het wel goed werkt is voor de wat sales, management, HR en marketingfuncties.
Hebben jullie een goed verhaal waarin je gamification hebt toegepast in een sollicitatieprocedure?
