Een paar dagen geleden hoorde ik bij de NOS: “Mensen wisselen steeds minder vaak van baan.” (bron: http://nos.nl/audio/548504-mensen-houden-baan-vast-door-onzekerheid-op-arbeidsmarkt.html). Geen goed nieuws. Bedrijven die behoefte hebben nieuwe kwaliteiten met nieuwe producten komen hierdoor in de problemen. Zo ook in de IT-markt. Er is steeds meer behoefte aan specialisten en technische mensen terwijl de generalisten en meer functioneel gerichte consultants steeds minder in trek zijn. Er ontstaat een tekort op de plekken waar veel vraag is en er ontstaat een overschot op plekken waar de vraag stagneert. Oorzaken liggen veelal in het niet goed, te laat of verkeerd ontwikkelen van medewerkers waardoor vraag en aanbod op de arbeidsmarkt niet meer goed op elkaar zijn afgestemd. Hierdoor wordt de mobiliteit van medewerkers ernstig verlaagt. Ook wordt er minder driftig gestrooid met vaste contracten en wordt een stevige salariseis minder vaak ingewilligd dan voorheen. Doe daar de crisis bovenop, waardoor mensen die wel mobiel zijn blijven zitten waar ze zitten omdat men bang is om bij de nieuwe werkgever er als eerste weer uit te moeten als er iets mis gaat, en de arbeidsmarkt zit volledig op slot. Dit alles heeft gevolgen voor het werk van de recruiter. Maar hier liggen ook kansen om je toegevoegde waarde te kunnen laten zien. De gevolgen op een rij:
- Huidige personeelsbestand blijft zitten. Dus is er ook minder ruimte voor instroom.
- Functies waar veel vraag naar is hebben het probleem dat er weinig kandidaten zijn.
- Functies waar weinig vraag naar is hebben een overschot aan kandidaten
Waar liggen dan de oplossingen? Juist, bij de recruiter zelf. Deze is in staat om met zijn/haar skills de oplossing te bieden voor een individuele werkgever. Ik werk zelf onder het motto “als het niet eenvoudig kan dan moet het maar ingewikkeld”. Met andere woorden: je bent als recruiter in staat om de problemen op de arbeidsmarkt te overwinnen door hard te werken en slim te handelen. Praktische oplossingen bij de drie genoemde gevolgen:
1. Huidige personeelsbestand blijft zitten. Dus is er ook minder ruimte voor instroom.
Deze is meteen de lastigste. Een recruiter heeft standaard zijn focus op instroom. De recruiter werft. Desalniettemin heeft de recruiter bij uitstek verstand van uitstroom. Immers, het is de recruiter van het ene bedrijf die uitstroom genereert bij andere bedrijven. Daarmee ben je als recruiter een belangrijke raadgever voor je organisatie als het gaat om uitstroom. Niet dat ik hier verkondig dat wij als recruiters er voor moeten zorgen dat je personeel weg loopt. Maar wel denk ik dat recruiters vastgelopen medewerkers weer op weg kunnen helpen door met ze te kijken naar de arbeidsmarkt en hun match op deze markt te verbeteren en ze actief te begeleiden met het vinden van passend werk. Dit alles om ontslag en reorganisatie te voorkomen. Zie een recruiter dan meer als banenmakelaar en carrièrecoach dan als selectiebegeleider.
2. Functies waar veel vraag naar is hebben het probleem dat er weinig kandidaten zijn.
Als er te weinig kandidaten zijn moeten recruiters actiever op zoek naar kandidaten. Het doel is dat kandidaten die ik benader “ja” zeggen en met je willen praten over hun carrière. Iets wat voor elke recruiter een dagelijkse activiteit is. Als ik 1 kandidaat nodig heb benader ik er misschien wel 10. Naarmate het moeilijker wordt en de hitrate op mijn acties lager is benader ik er meer. Regelmatig pas ik mijn boodschap aan. Maak ik de boodschap nog persoonlijker en zorg er zo voor dat de hitrate hoger wordt. Erg arbeidsintensief, maar het loont wel. Zijn je kansen uitgeput en ben je in een niche belandt waar simpelweg geen kandidaten meer te vinden zijn verruim dan samen met je opdrachtgever de scope en compenseer dit met een extra opleiding of start waar het kan een traineeship. Je hebt dan meer tijd nodig om de juiste mens op de juiste plek te krijgen maar de kans dat het lukt is veel groter. Zo krijg je het toch voor elkaar om voor moeilijke posities kandidaten te vinden.
3. Functies waar weinig vraag naar is hebben een overschot aan kandidaten
Nu de andere kant van hetzelfde probleem. Er is nauwelijks vraag naar een bepaalde functie maar kandidaten zijn er in overvloed. Zolang de vraag er niet is kun je als recruiter de deur netjes dichthouden. Maar stel dat je wel een vacature krijgt dan stroomt binnen de kortste keren je bureau vol met de meest prachtige CV’s en ideale kandidaten. De toegevoegde waarde van de recruiter ligt dan in de uitstekende vaardigheid om kandidaten te selecteren. Prima gesprekstechnieken, een scherpe blik en goede communicatieve eigenschappen bij het op de juiste manier afhandelen van procedures zorgen ervoor dat je ondanks de massale toestroom de juiste kandidaat weet te selecteren.
Het effect
De effecten van deze acties op de arbeidsmarkt zijn wellicht marginaal. Ook lost dit het probleem op de arbeidsmarkt niet op. Maar alle kleine beetjes helpen. Elke medewerker die weer een betere match heeft op de arbeidsmarkt is er één. Elke gevonden kandidaat op een lastige vacature is er één. Elke juiste mens op de juiste plek is er één. Grootschalige oplossingen zoals omscholingsprogramma’s en traineeships gaan uiteindelijk de echte sleutel zijn die het slot van de arbeidsmarkt krijgt. Tot die tijd, en geloof mij, dat duurt nog wel even, zal het de recruiter zijn die de klus moet klaren.
Succes!
